QUỐC HỘI
Luật số:
10/2012/QH13
|
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ
NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
|
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị
quyết số 51/2001/QH10;
Quốc hội ban hành Bộ luật lao động.
CHƯƠNG I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Bộ luật lao động quy định tiêu chuẩn
lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao
động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao
động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ
lao động; quản lý nhà nước về lao động.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động Việt Nam, người học
nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động.
3. Người lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có
liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Điều 3. Giải thích từ ngữ
Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây
được hiểu như sau:
1. Người
lao động là người từ đủ 15
tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
2. Người
sử dụng lao động là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử
dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành
vi dân sự đầy đủ.
3. Tập
thể lao động là tập hợp có tổ
chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc trong
một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động.
4. Tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp
cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở.
5. Tổ
chức đại diện người sử dụng lao động là
tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
6. Quan
hệ lao động là quan hệ xã hội
phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động
và người sử dụng lao động.
7. Tranh
chấp lao động là tranh chấp
về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh
chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người
sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người
sử dụng lao động.
8. Tranh
chấp lao động tập thể về quyền là
tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc
giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước
lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.
9. Tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích là
tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều
kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động
tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá
trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
10. Cưỡng
bức lao động là việc dùng vũ
lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động
trái ý muốn của họ.
Điều
4. Chính sách của Nhà nước về lao động
1. Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng
của người lao động; khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có
những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động; có
chính sách để người lao động mua cổ phần, góp vốn phát triển sản xuất, kinh
doanh.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công
bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với
hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc
làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động.
4. Có chính sách phát triển, phân bố
nguồn nhân lực; dạy nghề, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề
cho người lao động, ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ
thuật cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
5. Có chính sách phát triển thị trường
lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung cầu lao động.
6. Hướng dẫn người lao động và người
sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động hài
hoà, ổn định và tiến bộ.
7. Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới;
quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động
là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người
lao động
1. Người lao động có các quyền sau
đây:
a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm,
nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối
xử;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ
năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động,
làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ
theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công
đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu
và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và
được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình;
tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động theo quy định của pháp luật;
đ) Đình công.
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau
đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả
ước lao động tập thể;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy
lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động;
c) Thực hiện các quy định của pháp
luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người
sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có các quyền
sau đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao
động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật
lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động
trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại,
thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp
lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao
động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa
vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả
ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự,
nhân phẩm của người lao động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối
thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế
dân chủ ở cơ sở;
c) Lập sổ quản lý lao động, sổ lương
và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;
d) Khai trình việc sử dụng lao động
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình
hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà
nước về lao động ở địa phương;
đ) Thực hiện các quy định khác của
pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y
tế.
Điều 7. Quan hệ lao động
1. Quan hệ lao động giữa người lao
động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối
thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình
đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
2. Công đoàn, tổ chức đại diện người
sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao
động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp
luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử
dụng lao động.
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm
1. Phân biệt đối xử về giới tính, dân
tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo,
nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
2. Ngược đãi người lao động, quấy rối
tình dục tại nơi làm việc.
3. Cưỡng bức lao động.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập
nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề,
người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo
nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải
sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc
gia.
6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian
dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái
pháp luật.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên
trái pháp luật.
CHƯƠNG II
VIỆC LÀM
Điều 9. Việc làm, giải quyết việc
làm
1. Việc làm là hoạt động lao động tạo
ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm.
2. Nhà nước, người sử dụng lao động và
xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có
khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.
Điều 10. Quyền làm việc của người
lao động
1. Được làm việc cho bất kỳ người sử
dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
2.
Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ
việc làm để tìm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và
sức khoẻ của mình.
Điều 11. Quyền tuyển dụng lao động
của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động có quyền trực
tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao
động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu
sản xuất, kinh doanh.
Điều 12. Chính sách của Nhà nước hỗ
trợ phát triển việc làm
1. Nhà nước xác định chỉ tiêu tạo việc
làm tăng thêm trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 05 năm, hằng năm.
Căn cứ điều kiện kinh tế - xã hội
trong từng thời kỳ, Chính phủ trình Quốc hội quyết định chương trình mục tiêu
quốc gia về việc làm và dạy nghề.
2. Có chính sách bảo hiểm thất nghiệp,
các chính sách khuyến khích để người lao động tự tạo việc làm; hỗ trợ người sử
dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động
là người dân tộc ít người để giải quyết việc làm.
3. Khuyến khích, tạo điều kiện thuận
lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư phát triển sản
xuất, kinh doanh để tạo việc làm cho người lao động.
4.
Hỗ trợ người sử dụng lao động, người lao động tìm kiếm và mở rộng thị trường
lao động ở nước ngoài.
5. Thành lập Quỹ quốc gia về việc làm
để hỗ trợ cho vay ưu đãi tạo việc làm và thực hiện các hoạt động khác theo quy
định của pháp luật.
Điều 13. Chương trình việc làm
1. Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh) xây dựng
chương trình việc làm của địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết
định.
2. Cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức chính trị - xã
hội, tổ chức xã hội và người sử dụng lao động khác trong phạm vi nhiệm vụ,
quyền hạn của mình có trách nhiệm tham gia thực hiện chương trình việc làm.
Điều 14. Tổ chức dịch vụ việc làm
1. Tổ chức dịch vụ việc làm có chức
năng tư vấn, giới thiệu việc làm và dạy nghề cho người lao động; cung ứng và
tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung cấp
thông tin về thị trường lao động và thực hiện nhiệm vụ khác theo quy định của
pháp luật.
2. Tổ chức dịch vụ việc làm bao gồm
trung tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.
Trung
tâm dịch vụ việc làm được thành lập, hoạt động theo quy định của Chính phủ.
Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc
làm được thành lập và hoạt động theo quy định của Luật doanh nghiệp và phải có
giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về lao động
cấp tỉnh cấp.
3. Tổ chức dịch vụ việc làm được thu
phí, miễn, giảm thuế theo quy định của pháp luật về phí, pháp luật về thuế.
CHƯƠNG III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục 1
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 15. Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động.
Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao
kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử
dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc tạm thời có thời
hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
Điều 17. Nguyên tắc giao kết hợp
đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí,
hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động
nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Điều 18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng
lao động
1. Trước khi nhận người lao động vào
làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp
đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ
15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng
ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy
quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn
bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người
được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính,
địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.
Điều 19. Nghĩa vụ cung cấp thông tin
trước khi giao kết hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải cung
cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm
việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao
động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định
về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp
đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
2. Người lao động phải cung cấp thông
tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ
học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan
trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu
cầu.
Điều 20. Những hành vi người sử dụng
lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn
bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực
hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng
lao động.
Điều 21. Giao kết hợp đồng lao động
với nhiều người sử dụng lao động
Người lao động có thể giao kết hợp
đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện
đầy đủ các nội dung đã giao kết.
Trong
trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc
tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo
quy định của Chính phủ.
Điều 22. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao
kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định
thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời
hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời
hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là
hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của
hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại
điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên
phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì
hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn
và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp
đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao
động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó
nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động
không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để
làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường
hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo
chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời
khác.
Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội
dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao
động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới
tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của
người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương,
thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người
lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình
độ kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động làm việc có liên
quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp
luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao
động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền
lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.
3. Đối với người lao động làm việc
trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo
loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao
động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp
thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.
4. Nội dung của hợp đồng lao động đối
với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà
nước do Chính phủ quy định.
Điều
24. Phụ lục hợp đồng lao động
1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ
phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định
chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một
số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao
động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ
sung và thời điểm có hiệu lực.
Điều 25. Hiệu lực của hợp đồng lao
động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết
trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều 26. Thử việc
1. Người sử dụng lao động và người lao
động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời
gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết
hợp đồng thử việc.
Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các
nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ
luật này.
2. Người lao động làm việc theo hợp
đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.
Điều 27. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc căn cứ vào tính
chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với
một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc
có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc
có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp
chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
Điều 28. Tiền lương trong thời gian
thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do
hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì
người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên
có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi
thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
Mục 2
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 30. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải
do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực
hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên.
Điều 31. Chuyển người lao động làm
công việc khác so với hợp đồng
lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên
tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh,
người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc
khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn
trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động
làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo
cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn
làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao
động.
3. Người lao động làm công việc theo
quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương
của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền
lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất
phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối
thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Điều
32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân
sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam
theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết
định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt
buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4.
Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5.
Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Điều 33. Nhận lại người lao động hết
thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết
thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32
của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng
lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có
thỏa thuận khác.
Điều 34. Người lao động làm việc
không trọn thời gian
1. Người lao động làm việc không trọn
thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm
việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao
động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành
hoặc quy định của người sử dụng lao động.
2.
Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn
thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
3. Người lao động làm việc không trọn
thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc
trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm
an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Mục 3
SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng
lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động
thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung
cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận
được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký
kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả
thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ
trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp
đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời
gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187
của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam,
tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án,
quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án
tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân
chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết;
người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa
thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo quy định tại Điều
37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử
dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc
vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác
xã.
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công
việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc
trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục,
cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh
khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách
ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ
việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn
đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người
sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các
trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao
động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các
trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại
điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực
hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp
đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ
trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn
đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không
xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động
đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi
sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp
tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những
lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ
làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi
làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng
lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng
lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Điều 39. Trường hợp người sử dụng
lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ
sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản
1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm,
nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng
ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3
Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế
độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 40. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải
thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định
tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng
lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại
làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với
ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không
muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động
không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy
định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm
nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt
hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công
việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc
thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương
lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời
hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng
với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và
phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn
báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương
ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho
người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng
lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công
nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao
động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên
đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao
động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi
việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại
Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế
mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng
lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định
tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao
động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc
thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49
của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều
người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao
đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày
cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Điều 45. Nghĩa vụ của người sử dụng
lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp
nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp
phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc
sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số
lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp chuyển quyền sở
hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động
trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ
luật này.
3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao
động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm
cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
Điều 46. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có
những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao
động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử
dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao
động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao
động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm
dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo
đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao
động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Điều 47. Trách nhiệm của người sử
dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng
lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng
văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể
từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ
các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể
kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách
nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy
tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp
tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi
việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi
khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã
ký kết được ưu tiên thanh toán.
Điều 48. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo
quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì
người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao
động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ
cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp
thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử
dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp
theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử
dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình
quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi
việc.
Điều 49. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp
mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng
trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật
này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng
tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp
mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử
dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp
theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử
dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc
làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước
khi người lao động mất việc làm.
Mục 4
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao
động trái pháp luật;
b) Người ký kết hợp đồng lao động
không đúng thẩm quyền;
c) Công việc mà hai bên đã giao kết
trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;
d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn
chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người
lao động.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần
còn lại của hợp đồng.
3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn
bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp
hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động
tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác
của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.
Điều 51. Thẩm quyền tuyên bố hợp
đồng lao động vô hiệu
1. Thanh tra lao động, Toà án nhân dân
có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
2. Chính phủ quy định về trình tự, thủ
tục thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Điều 52. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố
vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các
bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp
luật;
b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung
phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động
tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố
vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:
a) Trong trường hợp do ký sai thẩm
quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50 của Bộ luật này thì cơ quan quản lý
nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại;
b) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.
3. Chính phủ quy định cụ thể Điều này.
Mục 5
CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Điều 53. Cho thuê lại lao động
1. Cho thuê lại lao động là việc người
lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê
lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành
của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp
cho thuê lại lao động.
2.
Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ
được thực hiện đối với một số công việc nhất định.
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại
lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
phải ký quỹ và được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động.
2. Thời hạn cho thuê lại lao động tối
đa không quá 12 tháng.
3. Chính phủ quy định việc cấp phép
hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực
hiện cho thuê lại lao động.
Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao
động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn
bản, lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản.
2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm
các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nơi làm việc, vị trí việc làm cần
sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối
với người lao động thuê lại;
b) Thời hạn thuê lại lao động; thời
gian bắt đầu làm việc của người lao động;
c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
d) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người
lao động.
3. Hợp đồng cho thuê lại lao động
không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so
với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại đã ký với người lao động
Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh
nghiệp cho thuê lại lao động
1. Bảo đảm đưa người lao động có trình
độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng
lao động đã ký với người lao động.
2. Thông báo cho người lao động biết
nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động.
3. Ký kết hợp đồng lao động với người
lao động theo quy định của Bộ luật này.
4. Thông báo cho bên thuê lại lao động
biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động.
5. Thực hiện nghĩa vụ của người sử
dụng lao động theo quy định của Bộ luật này; trả tiền lương, tiền lương của
ngày nghỉ lễ, nghỉ hằng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp
mất việc làm; đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật.
Bảo đảm trả lương cho người lao động
thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động
có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.
6. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho
thuê lại, bên thuê lại lao động, phí cho thuê lại lao động và báo cáo cơ quan
quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
7. Xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người
lao động do vi phạm kỷ luật lao động.
Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên
thuê lại lao động
1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao
động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.
2. Không được phân biệt đối xử về điều
kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.
3. Thỏa thuận với người lao động thuê
lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại
lao động.
4. Không được chuyển người lao động đã
thuê lại cho người sử dụng lao động khác.
5. Thỏa thuận với người lao động thuê
lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao
động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người
lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.
6. Trả lại doanh nghiệp cho thuê lại
lao động người lao động không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ
luật lao động.
7. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê
lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động
thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người
lao động thuê lại
1. Thực hiện công việc theo hợp đồng
lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động.
2. Chấp hành nội quy lao động, kỷ luật
lao động, sự điều hành hợp pháp và tuân thủ thỏa ước lao động tập thể của bên
thuê lại lao động.
3. Được trả lương không thấp hơn tiền
lương của những người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm
cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.
4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê
lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thoả thuận
trong hợp đồng cho thuê lại lao động.
5. Thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động theo quy định tại Điều
37 của Bộ luật này.
6. Thỏa thuận để giao kết hợp đồng lao
động với bên thuê lại lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với doanh
nghiệp cho thuê lại lao động.
CHƯƠNG IV
HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO
TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ
Điều 59. Học nghề và dạy nghề
1. Người lao động được lựa chọn nghề,
học nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cầu việc làm của mình.
2. Nhà nước khuyến khích người sử dụng
lao động có đủ điều kiện thành lập cơ sở dạy nghề hoặc mở lớp dạy nghề tại nơi
làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
cho người lao động đang làm việc cho mình và đào tạo nghề cho người học nghề khác
theo quy định của pháp luật dạy nghề.
Điều
60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao
trình độ kỹ năng nghề
1. Người sử dụng lao động xây dựng kế
hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào
tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
2. Người sử dụng lao động phải báo cáo
kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý
nhà nước về lao động cấp tỉnh trong báo cáo hằng năm về lao động.
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm
việc cho người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động tuyển người
vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình, thì không phải đăng ký hoạt động
dạy nghề và không được thu học phí.
Người học nghề, tập nghề trong trường
hợp này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề,
trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo
nghề. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Trong thời gian học nghề, tập nghề,
nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm
hợp quy cách, thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên
thoả thuận.
3. Hết thời hạn học nghề, tập nghề,
hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ
luật này.
4. Người sử dụng lao động có trách
nhiệm tạo điều kiện để người lao động tham gia đánh giá kỹ năng nghề để được
cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa
người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào
tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ
năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử
dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành
02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các
nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết
phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào
tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao
động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản
chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường,
lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học
và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong
thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài
thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời
gian ở nước ngoài.
CHƯƠNG V
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ,
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Mục 1
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 63. Mục đích, hình thức đối
thoại tại nơi làm việc
1. Đối thoại tại nơi làm việc nhằm
chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người
lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc.
2. Đối thoại tại nơi làm việc được
thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử
dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động,
bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.
3. Người sử dụng lao động, người lao
động có nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy
định của Chính phủ.
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi
làm việc
1. Tình hình sản xuất, kinh doanh của
người sử dụng lao động.
2. Việc thực hiện hợp đồng lao động,
thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi
làm việc.
3. Điều kiện làm việc.
4. Yêu cầu của người lao động, tập thể
lao động đối với người sử dụng lao động.
5. Yêu cầu của người sử dụng lao động
với người lao động, tập thể lao động.
6. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
Điều 65. Tiến hành đối thoại tại nơi
làm việc
1. Đối thoại tại nơi làm việc được
tiến hành định kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên.
2. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ
bố trí địa điểm và các điều kiện vật chất khác bảo đảm cho việc đối thoại tại
nơi làm việc.
Mục 2
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
Điều 66. Mục đích của thương lượng
tập thể
Thương lượng tập thể là việc tập thể
lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích sau đây:
1. Xây dựng quan hệ lao động hài hoà,
ổn định và tiến bộ;
2. Xác lập các điều kiện lao động mới
làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể;
3. Giải quyết những vướng mắc, khó
khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Điều 67. Nguyên tắc thương lượng tập
thể
1. Thương lượng tập thể được tiến hành
theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.
2. Thương lượng tập thể được tiến hành
định kỳ hoặc đột xuất.
3. Thương lượng tập thể được thực hiện
tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.
Điều 68. Quyền yêu cầu thương lượng
tập thể
1. Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương
lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các
bên thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng.
2. Trường hợp một bên không thể tham
gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầu thương lượng theo thỏa thuận,
thì có quyền đề nghị hoãn, nhưng thời điểm bắt đầu thương lượng không quá 30
ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.
3. Trường hợp một bên từ chối thương
lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại Điều này
thì bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động theo quy định của pháp luật.
Điều 69. Đại diện thương lượng tập
thể
1. Đại diện thương lượng tập thể được
quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động trong thương
lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ
sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn
ngành;
b) Bên người sử dụng lao động trong
thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người
đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại
diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành.
2. Số lượng người tham dự phiên họp
thương lượng của mỗi bên do hai bên thoả thuận.
Điều 70. Nội dung thương lượng tập
thể
1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và
nâng lương.
2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao
động.
4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh
lao động; thực hiện nội quy lao động.
5. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
Điều 71. Quy trình thương lượng tập
thể
1. Quy trình chuẩn bị thương lượng tập
thể được quy định như sau:
a) Trước khi bắt đầu phiên họp thương
lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin
về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ
những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động;
b) Lấy ý kiến của tập thể lao động.
Đại diện thương lượng của bên tập thể
lao động lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội
nghị đại biểu của người lao động về đề xuất của người lao động với người sử
dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động;
c) Thông báo nội dung thương lượng tập
thể.
Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi
bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập
thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến
hành thương lượng tập thể.
2. Quy trình tiến hành thương lượng
tập thể được quy định như sau:
a) Tổ chức phiên họp thương lượng tập
thể.
Người sử dụng lao động chịu trách
nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do hai
bên đã thỏa thuận.
V iệc thương lượng tập thể phải được lập
biên bản, trong đó phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian
dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung còn ý
kiến khác nhau;
b) Biên bản phiên họp thương lượng tập
thể phải có chữ ký của đại diện tập thể lao động, của người sử dụng lao động và
của người ghi biên bản.
3. Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày
kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể
lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập
thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về
các nội dung đã thoả thuận.
4. Trường hợp thương lượng không thành
một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ
tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.
Điều 72. Trách nhiệm của tổ chức
công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước
về lao động trong thương lượng tập thể
1. Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương
lượng tập thể cho người tham gia thương lượng tập thể.
2. Tham dự phiên họp thương lượng tập
thể nếu có đề nghị của một trong hai bên thương lượng tập thể.
3. Cung cấp, trao đổi các thông tin
liên quan đến thương lượng tập thể.
Mục 3
THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 73. Thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể là văn
bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện
lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức
thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định.
2. Nội dung thoả ước lao động tập thể
không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động
so với quy định của pháp luật.
Điều
74. Ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể được ký
kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện
người sử dụng lao động.
2. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký
kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và:
a) Có trên 50% số người của tập thể
lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong
trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;
b) Có trên 50% số đại diện Ban chấp
hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội
dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập
thể ngành;
c) Đối với hình thức thỏa ước lao động
tập thể khác theo quy định của Chính phủ.
3. Khi thoả ước lao động tập thể được
ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình
biết.
Điều 75. Gửi thỏa ước lao động tập
thể đến cơ quan quản lý nhà nước
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký
kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động phải gửi một
bản thỏa ước lao động tập thể đến:
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao
động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
đối với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể khác.
Điều
76. Ngày có hiệu lực của thoả ước
lao động tập thể
Ngày có hiệu lực của thoả ước lao động
tập thể được ghi trong thoả ước. Trường hợp thoả ước lao động tập thể không ghi
ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết.
Điều 77. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước
lao động tập thể
1. Các bên có quyền yêu cầu sửa đổi,
bổ sung thoả ước lao động tập thể trong thời hạn sau đây:
a) Sau 03 tháng thực hiện đối với thoả
ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm;
b) Sau 06 tháng thực hiện đối với thoả
ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.
2. Trong trường hợp quy định của pháp
luật thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy
định của pháp luật, thì hai bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao
động tập thể trong vòng 15 ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật có hiệu lực.
Trong
thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi
của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.
3. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao
động tập thể được tiến hành như việc ký kết thoả ước lao động tập thể.
Điều 78. Thoả ước lao động tập thể
vô hiệu
1. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu
từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật.
2. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu
toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) Việc ký kết không đúng quy trình
thương lượng tập thể.
Điều 79. Thẩm quyền tuyên bố thỏa
ước lao động tập thể vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa
ước lao động tập thể vô hiệu.
Điều 80. Xử lý thoả ước lao động tập
thể vô hiệu
Khi thoả ước lao động tập thể bị tuyên
bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thoả ước tương
ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của
pháp luật và các thoả thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.
Điều 81. Thoả ước lao động tập thể
hết hạn
Trong thời hạn 03 tháng trước ngày
thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời
hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới.
Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn
mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được
tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.
Điều 82. Chi phí thương lượng tập
thể, ký kết thoả ước lao động tập thể
Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký
kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thoả ước lao động tập thể do người sử
dụng lao động chi trả.
Mục 4
THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ DOANH NGHIỆP
Điều
83. Ký kết thoả ước lao động tập thể doanh
nghiệp
1. Người ký kết thoả ước lao động tập
thể doanh nghiệp được quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động là đại diện
tập thể lao động tại cơ sở;
b) Bên người sử dụng lao động là người
sử dụng lao động hoặc người đại diện của người sử dụng lao động.
2. Thoả ước lao động tập thể doanh
nghiệp phải làm thành 05 bản, trong đó:
a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản;
b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo
quy định tại Điều 75 của Bộ luật này;
c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và 01 bản
gửi tổ chức đại diện người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động là thành
viên.
Điều 84. Thực hiện thoả ước lao động
tập thể doanh nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao
động, kể cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có
hiệu lực có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước lao động tập thể.
2. Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ,
lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thoả ước lao
động tập thể có hiệu lực thấp hơn các quy định tương ứng của thỏa ước lao động
tập thể, thì phải thực hiện những quy định tương ứng của thoả ước lao động tập
thể. Các quy định của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa
ước lao động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động
tập thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu
lực.
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực
hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước lao động tập thể, thì có quyền yêu cầu
thi hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không
giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
tập thể theo quy định của pháp luật.
Điều 85. Thời hạn thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp
Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp
có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Đối
với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước lao động tập thể, thì có thể ký
kết với thời hạn dưới 01 năm.
Điều 86. Thực hiện thoả ước lao động
tập thể trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng
doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp
1. Trong trường hợp chuyển quyền sở
hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và đại diện tập thể lao động
căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực
hiện, sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể cũ hoặc thương lượng để ký
thoả ước lao động tập thể mới.
2. Trong trường hợp thoả ước lao động
tập thể hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi
của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật về lao động.
Mục 5
THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
NGÀNH
Điều
87. Ký kết thoả ước lao động tập thể ngành
1. Đại diện ký kết thoả ước lao động
tập thể ngành được quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch
công đoàn ngành;
b) Bên người sử dụng lao động là đại
diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập
thể ngành.
2. Thoả ước lao động tập thể ngành
phải làm thành 04 bản, trong đó:
a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản;
b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo
quy định tại Điều 75 của Bộ luật này;
c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực
tiếp cơ sở.
Điều 88. Quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể
doanh nghiệp với thoả ước lao động tập thể ngành
1. Những nội dung của thoả ước lao
động tập thể doanh nghiệp hoặc quy định của người sử dụng lao động về quyền,
nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của người lao động trong doanh nghiệp thấp hơn những
nội dung được quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể ngành thì phải
sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn 03
tháng, kể từ ngày thoả ước lao động tập thể ngành có hiệu lực.
2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp
dụng của thoả ước lao động tập thể ngành nhưng chưa xây dựng thoả ước lao động
tập thể doanh nghiệp, có thể xây dựng thêm thoả ước lao động tập thể doanh
nghiệp với những điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định của
thoả ước lao động tập thể ngành.
3. Khuyến khích doanh nghiệp trong
ngành chưa tham gia thoả ước lao động tập thể ngành thực hiện thoả ước lao động
tập thể ngành.
Điều 89. Thời hạn thoả ước lao động
tập thể ngành
Thoả ước lao động tập thể ngành có
thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.
CHƯƠNG VI
TIỀN LƯƠNG
Điều 90. Tiền lương
1. Tiền lương là khoản tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công
việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Mức lương của người lao động không
được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
2. Tiền lương trả cho người lao động
căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm
trả lương bình
đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có
giá trị như nhau.
Điều 91. Mức lương tối thiểu
1. Mức lương tối thiểu là mức thấp
nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao
động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và
gia đình họ.
Mức lương tối thiểu được xác định theo
tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.
2. Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu
của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương
trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở
khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
3. Mức lương tối thiểu ngành được xác
định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập
thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công
bố.
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc
gia
1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ
quan tư vấn cho Chính phủ, bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và tổ chức đại diện
người sử dụng lao động ở trung ương.
2. Chính phủ quy định cụ thể chức
năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng
lương và định mức lao động
1. Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng
thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử
dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao
động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong
hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
2. Khi xây dựng thang lương, bảng
lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của
người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về
lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao
động.
Điều 94. Hình thức trả lương
1. Người sử dụng lao động có quyền lựa
chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả
lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay
đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người
lao động biết trước ít nhất 10 ngày.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc
trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp
trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với
người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.
Điều 95. Kỳ hạn trả lương
1. Người lao động hưởng lương giờ,
ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do
hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương tháng
được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
3. Người lao động hưởng lương theo sản
phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải
làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng
công việc đã làm trong tháng.
Điều 96. Nguyên tắc trả lương
Người lao động được trả lương trực
tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
Trường hợp đặc biệt không thể trả
lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động
phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động
tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ,
làm việc vào ban đêm
1. Người lao động làm thêm giờ được
trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm
như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất
bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có
hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng
lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban
đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương
hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban
đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này,
người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương
hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.
Điều 98. Tiền lương ngừng việc
Trong trường hợp phải ngừng việc,
người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao
động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì
người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải
ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp
hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không
do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách
quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa
điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do
kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp
hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Điều 99. Trả lương thông qua người
cai thầu
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc
người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính
phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người
lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân theo quy định của pháp
luật về trả lương, an toàn lao động, vệ sinh lao động.
2. Trường hợp người cai thầu hoặc
người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy
đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động, thì người sử dụng
lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi
đó cho người lao động.
Trong trường hợp này, người sử dụng
lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò
trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.
Điều 100. Tạm ứng tiền lương
1. Người lao động được tạm ứng tiền
lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận.
2. Người sử dụng lao động phải tạm ứng
tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện
nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng lương và
phải hoàn lại số tiền đã tạm ứng trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự.
Điều 101. Khấu trừ tiền lương
1. Người sử dụng lao động chỉ được
khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng
dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ
luật này.
2. Người lao động có quyền được biết
lý do khấu trừ tiền lương của mình.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng
không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp
các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế
thu nhập.
Điều 102. Chế độ phụ cấp, trợ cấp,
nâng bậc, nâng lương
Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc,
nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận
trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế
của người sử dụng lao động.
Điều 103. Tiền thưởng
1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người
sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh
hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao
động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến
của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
CHƯƠNG VII
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Mục 1
THỜI GIỜ LÀM VIỆC
Điều
104. Thời giờ làm việc bình thường
1. Thời giờ làm việc bình thường không
quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy
định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ
làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ
trong 01 tuần .
Nhà nước khuyến khích người sử dụng
lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.
3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ
trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì
phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
Điều 105. Giờ làm việc ban đêm
Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22
giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.
Điều 106. Làm thêm giờ
1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian
làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng
người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
a) Được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người
lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp
dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ
làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và
tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính
phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;
c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày
liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được
nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.
Điều 107. Làm thêm giờ trong những
trường hợp đặc biệt
Người sử dụng lao động có quyền yêu
cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không
được từ chối trong các trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động
bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng,
an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ
tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và
khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.
Mục 2
THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Điều 108. Nghỉ trong giờ làm việc
1. Người lao động làm việc liên tục 08
giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ
ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc.
2. Trường hợp làm việc ban đêm, thì
người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc.
3. Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ quy
định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người sử dụng lao động quy định thời điểm
các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động.
Điều 109. Nghỉ chuyển ca
Người
lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
Điều
110. Nghỉ hằng tuần
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ
ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể
nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao
động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền
quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định
khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
Điều 111. Nghỉ hằng năm
1. Người lao động có đủ 12 tháng làm
việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương
theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm
công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người làm
công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có
điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc
lao động là người khuyết tật;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm
công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những
nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy
định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải
thông báo trước cho người lao động.
3. Người lao động có thể thoả thuận
với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối
đa 03 năm một lần.
4. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao
động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi
đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời
gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong
năm.
Điều 112. Ngày nghỉ hằng năm tăng
thêm theo thâm niên làm việc
Cứ 05 năm làm việc cho một người sử
dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại
khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
Điều 113. Tạm ứng tiền lương, tiền
tàu xe đi đường ngày nghỉ hằng năm
1. Khi nghỉ hằng năm, người lao động
được tạm ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
2. Tiền tàu xe và tiền lương những
ngày đi đường do hai bên thoả thuận.
Đối với người lao động miền xuôi làm
việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và người lao động ở vùng
cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm việc ở miền xuôi thì được người
sử dụng lao động thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường.
Điều 114. Thanh toán tiền lương
những ngày chưa nghỉ
1. Người lao động do thôi việc, bị mất
việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số
ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.
2. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian
nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường
hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.
Mục 3
NGHỈ LỄ, NGHỈ VIỆC RIÊNG,
NGHỈ KHÔNG HƯỞNG LƯƠNG
Điều
115. Nghỉ lễ, tết
1. Người lao động được nghỉ làm việc,
hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01
tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30
tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày
01 tháng 5 dương lịch);
đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02
tháng 9 dương lịch);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày
(ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là công dân nước ngoài làm
việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn
được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
3. Nếu những ngày nghỉ theo quy định
tại khoản 1 Điều này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được
nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
Điều
116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. Người lao động được nghỉ việc riêng
mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố
chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người
lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử
dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết;
bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản
2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ
không hưởng lương.
Mục 4
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI
GIỜ NGHỈ NGƠI
ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG
VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT
Điều
117. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính
chất đặc biệt
Đối với các công việc có tính chất đặc
biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thuỷ, đường hàng không,
thăm dò khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ
thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần;
công việc của thợ lặn, công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời
vụ và công việc gia công hàng theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực
24/24 giờ thì các bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân
thủ quy định tại Điều 108 của Bộ luật này.
CHƯƠNG VIII
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Mục 1
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Điều
118. Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những quy định về
việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội
quy lao động.
Điều
119. Nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ
10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không
được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên
quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động
ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao
động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm
vật chất.
3. Trước khi ban hành nội quy lao
động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông
báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi
cần thiết tại nơi làm việc.
Điều
120. Đăng ký nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động phải đăng ký
nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
2. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày
ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội
quy lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể
từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy
định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông
báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
Điều 121. Hồ sơ đăng ký nội quy lao
động
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao
gồm:
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao
động;
2. Các văn bản của người sử dụng lao
động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất;
3. Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở;
4. Nội quy lao động.
Điều 122. Hiệu lực của nội quy lao
động
Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ
ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội
quy lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của Bộ luật này.
Điều
123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được
quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng
minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có
quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người
dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp
luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải
được lập thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức
xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có
nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao
nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động
đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc
được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có
thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định
tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản;
người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối
với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc
một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của
mình.
Điều 124. Thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi
phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí
mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
tối đa là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại các
điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động
thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời
hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không
quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d
khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết
thời gian nêu trên.
3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động
phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Điều
125. Hình thức xử lý kỷ luật lao
động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không
quá 06 tháng; cách chức.
3.
Sa thải.
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được
người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp,
tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm
việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí
tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe
doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng
lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo
dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử
lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động
lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy
định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày
cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do
chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do
chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận
của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy
định trong nội quy lao động.
Điều 127. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn
chấp hành kỷ luật lao động
1. Người lao động bị khiển trách sau
03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ
ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp
bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu
tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo
dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa
tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của
người lao động.
2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương
thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
Điều 129. Tạm đình chỉ công việc
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm
đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết
phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho
việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực
hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không
được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời
gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương
trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc,
người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý
kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm
ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị
xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho
thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
Mục 2
TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Điều
130. Bồi thường thiệt hại
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ,
thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động
thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt
hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối
thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc,
thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu
trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm mất dụng cụ,
thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng
lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường
thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp
đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do
thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan
không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi
biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Điều 131. Nguyên tắc và trình tự,
thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi
thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh
thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
2. Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý
việc bồi thường thiệt hại được áp dụng theo quy định tại Điều 123 và Điều 124
của Bộ luật này.
Điều 132. Khiếu nại về kỷ luật lao
động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị
tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất
nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ
quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
CHƯƠNG IX
AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG
Mục 1
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ
AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH
LAO ĐỘNG
Điều
133. Tuân thủ pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động
Mọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá
nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo quy định của pháp luật
về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Điều
134. Chính sách của nhà nước về
an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Nhà nước đầu tư nghiên cứu khoa
học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an toàn lao động,
vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân.
2. Khuyến khích phát triển các dịch vụ
về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Điều 135. Chương trình an toàn lao
động, vệ sinh lao động
1. Chính phủ quyết định Chương trình
quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xây dựng
trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn lao động, vệ
sinh lao động trong phạm vi địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế -
xã hội.
Điều 136. Quy chuẩn kỹ thuật quốc
gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
chủ trì, phối hợp với các bộ, ngành, địa phương xây dựng, ban hành và hướng dẫn
tổ chức thực hiện các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh
lao động.
2. Người sử dụng lao động căn cứ tiêu
chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, quy chuẩn kỹ thuật địa phương về an toàn
lao động, vệ sinh lao động để xây dựng nội quy, quy trình làm việc bảo
đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với từng loại máy, thiết bị, nơi
làm việc.
Điều 137. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
1. Khi xây dựng mới, mở rộng hoặc cải
tạo các công trình, cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản, lưu giữ các loại máy,
thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao
động thì chủ đầu tư, người sử dụng lao động phải lập phương án về các biện pháp
bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của người lao
động và môi trường.
2. Khi sản xuất, sử dụng, bảo quản,
vận chuyển các loại máy, thiết bị, vật tư, năng lượng, điện, hoá chất, thuốc
bảo vệ thực vật, việc thay đổi công nghệ, nhập khẩu công nghệ mới phải được
thực hiện theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao
động hoặc tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc đã
công bố, áp dụng.
Điều 138. Nghĩa vụ của người sử dụng
lao động, người lao động đối với công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ
sau đây:
a) Bảo đảm nơi làm việc đạt yêu cầu về
không gian, độ thoáng, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm,
ồn, rung, các yếu tố có hại khác được quy định tại các quy chuẩn kỹ thuật liên
quan và các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra, đo lường;
b) Bảo đảm các điều kiện an toàn lao
động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nhà xưởng đạt các quy chuẩn kỹ
thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc đạt các tiêu chuẩn về
an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc đã được công bố, áp dụng;
c. Kiểm tra, đánh giá các yếu tố nguy
hiểm, có hại tại nơi làm việc của cơ sở để đề ra các biện pháp loại trừ, giảm
thiểu các mối nguy hiểm, có hại, cải thiện điều kiện lao động, chăm sóc sức
khỏe cho người lao động;
d) Định kỳ kiểm tra, bảo dưỡng máy,
thiết bị, nhà xưởng, kho tàng;
đ) Phải có bảng chỉ dẫn về an toàn lao
động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nơi làm việc và đặt ở vị trí dễ
đọc, dễ thấy tại nơi làm việc;
e) Lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở khi xây dựng kế hoạch và thực hiện các hoạt động bảo đảm an
toàn lao động, vệ sinh lao động.
2. Người lao động có nghĩa vụ sau đây:
a) Chấp hành các quy định, quy trình,
nội quy về an toàn lao động, vệ sinh lao động có liên quan đến công việc, nhiệm
vụ được giao;
b) Sử dụng và bảo quản các phương tiện
bảo vệ cá nhân đã được trang cấp; các thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao
động nơi làm việc;
c) Báo cáo kịp thời với người có trách
nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, gây độc hại
hoặc sự cố nguy hiểm, tham gia cấp cứu và khắc phục hậu quả tai nạn lao động
khi có lệnh của người sử dụng lao động.
Mục 2
TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH
NGHỀ NGHIỆP
Điều 139. Người làm công tác an toàn
lao động, vệ sinh lao động
1. Người sử dụng lao động phải cử
người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đối với những cơ sở sản
xuất, kinh doanh trong các lĩnh vực có nhiều nguy cơ tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp và sử dụng từ 10 lao động trở lên người sử dụng lao động phải cử
người có chuyên môn phù hợp làm cán bộ chuyên trách về công tác an toàn, vệ
sinh lao động.
2. Người làm công tác an toàn lao động,
vệ sinh lao động phải được huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Điều 140. Xử lý sự cố, ứng cứu khẩn
cấp
1. Trong xử lý sự cố, ứng cứu khẩn
cấp, người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Xây dựng phương án xử lý sự cố, ứng
cứu khẩn cấp và định kỳ tổ chức diễn tập;
b) Trang bị phương tiện kỹ thuật, y tế
để bảo đảm ứng cứu, sơ cứu kịp thời khi xảy ra sự cố, tai nạn lao động;
c) Thực hiện ngay những biện pháp khắc
phục hoặc ra lệnh ngừng ngay hoạt động của máy, thiết bị, nơi làm việc có nguy
cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
2. Người lao động có quyền từ chối làm
công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị
coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình và phải
báo ngay với người phụ trách trực tiếp. Người sử dụng lao động không được buộc
người lao động tiếp tục làm công việc đó hoặc trở lại nơi làm việc đó nếu nguy
cơ chưa được khắc phục.
Điều 141. Bồi dưỡng bằng hiện vật
đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại
Người làm việc trong điều kiện có yếu
tố nguy hiểm, độc hại được người sử dụng lao động bồi dưỡng bằng hiện vật theo
quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
Điều 142. Tai nạn lao động
1. Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn
thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người
lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công
việc, nhiệm vụ lao động.
Quy
định này được áp dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử việc.
2. Người bị tai nạn lao động phải được
cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo.
3. Tất cả các vụ tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp và các sự cố nghiêm trọng tại nơi làm việc đều phải được khai
báo, điều tra, lập biên bản, thống kê và báo cáo định kỳ theo quy định của
Chính phủ.
Điều 143. Bệnh nghề nghiệp
1. Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh
do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người lao động.
Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do
Bộ Y tế chủ trì phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành sau
khi lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người
sử dụng lao động.
2. Người bị bệnh nghề nghiệp phải được
điều trị chu đáo, khám sức khoẻ định kỳ, có hồ sơ sức khỏe riêng biệt.
Điều 144. Trách nhiệm của người sử
dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
1. Thanh toán phần chi phí đồng chi
trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với
người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi
sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không tham
gia bảo hiểm y tế.
2. Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao
động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc
trong thời gian điều trị.
3. Bồi thường cho người lao động bị
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Điều 145 của Bộ luật này.
Điều 145. Quyền của người lao động
bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
1. Người lao động tham gia bảo hiểm xã
hội bắt buộc được hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định
của Luật bảo hiểm xã hội.
2. Người lao động thuộc đối tượng tham
gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng lao động chưa đóng bảo hiểm xã
hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội, thì được người sử dụng lao động trả khoản tiền
tương ứng với chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật
bảo hiểm xã hội.
Việc
chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên.
3. Người lao động bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động và bị suy giảm khả năng lao
động từ 5% trở lên thì được người sử dụng lao động bồi thường với mức như sau:
a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm từ 5,0% đến 10% khả năng lao động; sau
đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu
bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở
lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động.
4. Trường hợp do lỗi của người lao
động thì người lao động cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức
quy định tại khoản 3 Điều này.
Điều 146. Các hành vi bị cấm trong
an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Trả tiền thay cho việc bồi dưỡng
bằng hiện vật.
2. Che giấu, khai báo hoặc báo cáo sai
sự thật về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Mục 3
PHÒNG NGỪA TAI NẠN LAO
ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP
Điều 147. Kiểm định máy, thiết bị,
vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động
1. Các loại máy, thiết bị, vật tư có
yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động phải được kiểm định trước khi đưa vào
sử dụng và kiểm định định kỳ trong quá trình sử dụng bởi tổ chức hoạt động kiểm
định kỹ thuật an toàn lao động.
2. Danh mục các loại máy, thiết bị,
vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động do Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội ban hành.
3. Chính phủ quy định về điều kiện của tổ chức hoạt động
dịch vụ kiểm định kỹ thuật an toàn lao động.
Điều 148. Kế hoạch an toàn lao động,
vệ sinh lao động
Hằng năm, khi xây dựng kế hoạch sản
xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động phải lập kế hoạch, biện pháp an toàn
lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động.
Điều 149. Phương tiện bảo vệ cá nhân
trong lao động
1. Người lao động làm công việc có yếu
tố nguy hiểm, độc hại được người sử dụng lao động trang bị đầy đủ phương tiện
bảo vệ cá nhân và phải sử dụng trong quá trình làm việc theo quy định của Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội.
2. Phương tiện bảo vệ cá nhân phải đạt
tiêu chuẩn về chất lượng.
Điều 150. Huấn luyện về an toàn
lao động, vệ sinh lao động
1. Người sử dụng lao động, người làm
công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động phải tham dự khóa huấn luyện an
toàn lao động, vệ sinh lao động, kiểm tra, sát hạch và cấp chứng chỉ, chứng
nhận do tổ chức hoạt động dịch vụ huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động
thực hiện.
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức
huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người lao động, người học
nghề, tập nghề khi tuyển dụng và sắp xếp lao động; hướng dẫn quy định về an
toàn lao động, vệ sinh lao động cho người đến thăm quan, làm việc tại cơ sở
thuộc phạm vi quản lý của người sử dụng lao động.
3. Người lao động làm công việc có yêu
cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động phải tham dự khóa huấn
luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động, kiểm tra sát hạch và được cấp chứng
chỉ.
4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định về điều
kiện của tổ chức hoạt động dịch vụ huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao
động; xây dựng chương trình khung công tác huấn luyện về an toàn lao động, vệ
sinh lao động; danh mục công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động,
vệ sinh lao động.
Điều 151. Thông tin về an toàn lao
động, vệ sinh lao động
Người sử dụng lao động phải thông tin
đầy đủ về tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, các yếu tố nguy hiểm,
có hại và các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm
việc cho người lao động
Điều 152. Chăm sóc sức khỏe cho
người lao động
1. Người sử dụng lao động phải căn cứ
vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại công việc để tuyển dụng và sắp
xếp lao động.
2. Hằng năm, người sử dụng lao động
phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động, kể cả người học nghề,
tập nghề; lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm công việc
nặng nhọc, độc hại, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa
thành niên, người lao động cao tuổi phải được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng
một lần.
3. Người lao động làm việc trong điều
kiện có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp phải được khám bệnh nghề nghiệp theo quy
định của Bộ Y tế.
4. Người lao động bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp phải được giám định y khoa để xếp hạng thương tật, xác định
mức độ suy giảm khả năng lao động và được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức
năng lao động đúng theo quy định của pháp luật.
5. Người lao động sau khi bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp nếu còn tiếp tục làm việc, thì được sắp xếp công việc
phù hợp với sức khoẻ theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động.
6. Người sử dụng lao động phải quản lý
hồ sơ sức khoẻ của người lao động và hồ sơ theo dõi tổng hợp theo quy định của
Bộ Y tế.
7. Người lao động làm việc ở nơi có
yếu tố gây nhiễm độc, nhiễm trùng, khi hết giờ làm việc phải được người sử dụng
lao động bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng.
CHƯƠNG X
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI
VỚI LAO ĐỘNG NỮ
Điều
153. Chính sách của Nhà nước đối với lao động nữ
1. Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng
của lao động nữ.
2. Khuyến khích người sử dụng lao động
tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ
làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao
việc làm tại nhà.
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải
thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ,
tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động
nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao
động và cuộc sống gia đình.
4. Có chính sách giảm thuế đối với
người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật
về thuế.
5. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận
lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể,
sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
6. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ
chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động nữ.
Điều 154. Nghĩa vụ của người sử dụng
lao động đối với lao động nữ
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và
các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ
hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích
của phụ nữ.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ
sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4.
Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ,
mẫu giáo cho lao động nữ.
Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với
lao động nữ
1. Người sử dụng lao động không được
sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các
trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ
tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
2. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc
khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm
bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
3. Người sử dụng lao động không được
sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do
kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp
người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá
nhân chấm dứt hoạt động.
4. Trong thời gian mang thai, nghỉ
hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi
con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.
5. Lao động nữ trong thời gian hành
kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi,
được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được
hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Điều 156. Quyền đơn phương chấm dứt,
tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận
của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ
ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc
tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời
hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời
hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
Điều 157. Nghỉ thai sản
1. Lao động nữ được nghỉ trước và sau
khi sinh con là 06 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở
lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01
tháng.
Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa
không quá 02 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao
động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã
hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo
quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một
thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai
sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe
của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể
trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng.
Trong trường hợp này, ngoài tiền lương
của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục
được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 158. Bảo đảm việc làm cho lao
động nữ nghỉ thai sản
Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ
khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và
khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử
dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức
lương trước khi nghỉ thai sản.
Điều 159. Trợ cấp khi nghỉ để chăm
sóc con ốm, khám thai, thực hiện các biện pháp tránh thai
Thời gian nghỉ việc khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai,
thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, chăm sóc
con dưới 07 tuổi ốm đau, nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ được
hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 160. Công việc không được sử dụng lao động
nữ
1. Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức
năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
2. Công việc phải ngâm mình thường
xuyên dưới nước.
3. Công việc làm thường xuyên dưới hầm
mỏ.
CHƯƠNG XI
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG
CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LOẠI LAO ĐỘNG KHÁC
Mục 1
LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
Điều 161. Lao động chưa thành niên
Người lao động chưa thành niên là
người lao động dưới 18 tuổi.
Điều 162. Sử dụng người lao động
chưa thành niên
1. Người sử dụng lao động chỉ được sử
dụng người lao động chưa thành niên vào những công việc phù hợp với sức khoẻ để
bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm
chăm sóc người lao động chưa thành niên về các mặt lao động, tiền lương, sức
khoẻ, học tập trong quá trình lao động.
2. Khi sử dụng người lao động chưa
thành niên, người sử dụng lao động phải lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ
tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức
khoẻ định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
Điều 163. Nguyên tắc sử dụng lao
động là người chưa thành niên
1. Không được sử dụng lao động chưa
thành niên làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc,
công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ theo danh mục do Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
2. Thời giờ làm việc của người lao
động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được quá 08 giờ trong
01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần.
Thời
giờ làm việc của người dưới 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20
giờ trong 01 tuần và không được sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
3. Người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18
tuổi được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề và công việc
theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
4. Không được sử dụng người chưa thành
niên sản xuất và kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh
thần và các chất gây nghiện khác;
5. Người sử dụng lao động phải tạo cơ
hội để người lao động chưa thành niên và người dưới 15 tuổi tham gia lao động
được học văn hoá.
Điều 164. Sử dụng lao động dưới 15
tuổi
1. Người sử dụng lao động chỉ được sử
dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm các công việc nhẹ theo danh mục
do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
2. Khi sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến
dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải ký kết hợp đồng lao động bằng
văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ
đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng
đến giờ học tại trường học của trẻ em;
c) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn
lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.
3. Không được sử dụng lao động là
người dưới 13 tuổi làm việc trừ một số công việc cụ thể do Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội quy định.
Khi sử dụng người dưới 13 tuổi làm
việc thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định tại khoản 2 Điều này.
Điều 165. Các công việc và nơi làm
việc cấm sử dụng lao động là người chưa thành niên
1. Cấm sử dụng người chưa thành niên
làm các công việc sau đây:
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt
quá thể trạng của người chưa thành niên;
b) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển
hóa chất, khí gas, chất nổ;
c) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy
móc;
d) Phá dỡ các công trình xây dựng;
đ) Nấu, thổi,
đúc, cán,
dập, hàn kim loại;
e) Lặn biển, đánh bắt cá xa bờ;
g) Công việc khác gây tổn hại cho sức
khoẻ, an toàn hoặc đạo đức của người chưa thành niên.
2. Cấm sử dụng người chưa thành niên
làm việc ở các nơi sau đây:
a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong
hang động, trong đường hầm;
b) Công trường xây dựng;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường,
phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, phòng tắm hơi, phòng xoa bóp;
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến
sức khoẻ, sự an toàn và đạo đức của người chưa thành niên.
3.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm g khoản 1 và
điểm đ khoản 2 Điều này.
Mục 2
NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI
Điều
166. Người lao động cao tuổi
1. Người lao động cao tuổi là
người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
2. Người lao động cao tuổi được rút
ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn
thời gian.
3. Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu,
người lao động được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng
chế độ làm việc không trọn thời gian.
Điều 167. Sử dụng người lao động cao
tuổi
1. Khi có nhu cầu, người sử dụng lao
động có thể thoả thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời
hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định tại
Chương III của Bộ luật này.
2. Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo
hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí,
người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao
động.
3. Không được sử dụng người lao động
cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới
sức khoẻ người lao động cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của
Chính phủ.
4. Người sử dụng lao động có trách
nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
Mục 3
NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI,
LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI
NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM
Điều 168. Người lao động Việt Nam đi
làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt
Nam
1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người
lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Người
lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp
luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà Việt
Nam là thành viên có quy định khác.
2. Công dân Việt Nam làm việc trong
các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế và
khu chế xuất, trong các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam
hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo
pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.
Điều 169. Điều kiện của lao động là
công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam
1. Lao động là công dân nước ngoài vào
làm việc tại Việt Nam phải có đủ các điều kiện sau đây:
a) Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ chuyên môn, tay nghề và
sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;
c)
Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định
của pháp luật Việt Nam và pháp luật
nước ngoài;
d) Có giấy phép lao động do cơ quan
nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp theo quy định tại
Điều 172 của Bộ luật này.
2. Lao động là công dân nước ngoài làm
việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam, điều ước quốc tế
mà Việt Nam là thành viên có quy định khác và được pháp luật Việt Nam bảo vệ.
Điều 170. Điều kiện tuyển dụng lao
động là công dân nước ngoài
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá
nhân, nhà thầu trong nước chỉ được tuyển lao động là công dân nước ngoài vào
làm công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà
lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá
nhân, nhà thầu nước ngoài trước khi tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài
vào làm việc trên lãnh thổ Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và
được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Điều 171. Giấy phép lao động cho lao
động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Người lao động là công dân nước
ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi làm các thủ tục liên quan đến xuất
cảnh, nhập cảnh và xuất trình theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
2. Công dân nước ngoài vào làm việc
tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị trục xuất khỏi lãnh thổ Việt Nam
theo quy định của Chính phủ.
3. Người sử dụng lao động sử dụng công
dân nước ngoài mà không có giấy phép lao động làm việc cho mình thì bị xử lý
theo quy định của pháp luật.
Điều 172. Công dân nước ngoài làm
việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
1. Là thành viên góp vốn hoặc là chủ
sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn.
2. Là thành viên Hội đồng quản trị của
công ty cổ phần.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án
của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ tại Việt Nam.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03
tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03
tháng để xử lý những sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh
làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên
gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý
được.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp
giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật luật sư.
7. Theo quy định của Điều ước quốc tế
mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Là học sinh, sinh viên học tập tại
Việt Nam làm việc tại Việt Nam nhưng người sử dụng lao động phải báo trước 07
ngày với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
9. Các trường hợp khác theo quy định
của Chính phủ.
Điều 173. Thời hạn của giấy phép lao
động
Thời hạn của giấy phép lao động tối đa
là 02 năm.
Điều 174. Các trường hợp giấy phép
lao động hết hiệu lực
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Nội dung của hợp đồng lao động
không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
4. Hợp đồng trong lĩnh vực kinh tế,
thương mại, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, khoa học kỹ thuật, văn hoá, thể
thao, giáo dục, y tế hết thời hạn hoặc chấm dứt.
5. Có văn bản thông báo của phía nước
ngoài thôi cử lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
6. Giấy phép lao động bị thu hồi.
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía
Việt Nam hoặc tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động là công dân nước
ngoài bị phạt tù giam, chết hoặc bị Toà án tuyên bố là đã chết, mất tích.
Điều 175. Cấp, cấp lại, thu hồi giấy
phép lao động
Chính phủ quy định cụ thể điều kiện
cấp, việc cấp, cấp lại, thu hồi giấy phép lao động đối với lao động là công dân
nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam.
Mục 4
LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT
TẬT
Điều
176. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật
1. Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự
tạo việc làm của lao động là người khuyết tật, có chính sách khuyến khích và ưu
đãi người sử dụng lao động tạo việc làm và nhận lao động là người khuyết tật
vào làm việc, theo quy định của Luật người khuyết tật.
2. Chính phủ quy định chính sách cho
vay vốn ưu đãi từ Quỹ quốc gia về việc làm đối với người sử dụng lao động sử
dụng lao động là người khuyết tật.
Điều 177. Sử dụng lao động là người
khuyết tật
1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm
về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù
hợp với lao động là người khuyết tật và thường xuyên chăm sóc sức khoẻ của họ.
2. Người sử dụng lao động phải tham
khảo ý kiến lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan
đến quyền và lợi ích của họ.
Điều 178. Các hành vi bị cấm khi sử
dụng lao động là người khuyết tật
1. Sử dụng lao động là người khuyết tật
suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
2. Sử dụng lao động là người khuyết
tật làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các
chất độc hại theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối
hợp với Bộ Y tế ban hành.
Mục 5
LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP
VIỆC GIA ĐÌNH
Điều 179. Lao động là người giúp
việc gia đình
1. Lao động là người giúp việc gia
đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một
hoặc nhiều hộ gia đình.
Các
công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ,
chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác
cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.
2. Người làm các công việc giúp việc
gia đình theo hình thức khoán việc thì không thuộc đối tượng áp dụng của Bộ
luật này.
Điều 180. Hợp đồng lao động đối với
lao động là người giúp việc gia đình
1. Người sử dụng lao động phải ký kết
hợp đồng lao động bằng văn bản với người giúp việc gia đình.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối
với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thoả thuận. Một bên có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước
15 ngày.
3. Hai bên thỏa thuận, ghi rõ trong
hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc
hằng ngày, chỗ ở .
Điều 181. Nghĩa vụ của người sử dụng
lao động
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao
kết trong hợp đồng lao động.
2. Trả cho người giúp việc gia đình
khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người
lao động tự lo bảo hiểm.
3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của
người giúp việc gia đình.
4. Bố trí chỗ ăn, ở sạch sẽ, hợp vệ
sinh cho người giúp việc gia đình, nếu có thoả thuận.
5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia
đình được tham gia học văn hóa, học nghề.
6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người
giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia
đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Điều 182. Nghĩa vụ của lao động là
người giúp việc gia đình
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận mà hai
bên đã ký kết trong hợp đồng lao động.
2. Phải bồi thường theo thoả thuận
hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng
lao động.
3. Thông báo kịp thời với người sử
dụng lao động về những khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe,
tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân.
4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền
nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức
lao động hoặc có những hành vi khác vi phạm pháp luật.
Điều 183. Những hành vi bị nghiêm
cấm đối với người sử dụng lao động
1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng
bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.
2. Giao việc cho người giúp việc gia
đình không theo hợp đồng lao động.
3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao
động.
Mục 6
MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Điều 184. Người lao động làm việc
trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao
Người làm nghề hoặc công việc trong
lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao được áp dụng một số chế độ phù hợp về
tuổi học nghề; về ký kết hợp đồng lao động; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi; về tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, an toàn lao động, vệ sinh lao
động theo quy định của Chính phủ.
Điều 185. Người lao động nhận công
việc về làm tại nhà
1. Người lao động có thể thoả thuận
với người sử dụng lao động để nhận việc về làm thường xuyên tại nhà.
2. Người lao động làm việc tại nhà
theo hình thức gia công không thuộc đối tượng áp dụng của Bộ luật này.
CHƯƠNG XII
BẢO HIỂM XÃ HỘI
Điều 186. Tham gia bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế
1. Người sử dụng lao động, người lao
động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm
thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã
hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Khuyến
khích người sử dụng lao động, người lao động thực hiện các hình thức bảo hiểm
xã hội khác đối với người lao động.
2. Trong thời gian người lao động nghỉ
việc được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thì người sử dụng lao động không phải
trả lương cho người lao động.
3. Đối với người lao động không thuộc
đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm
thất nghiệp thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có
trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản
tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định.
Điều 187. Tuổi nghỉ hưu
1. Người lao động bảo đảm điều kiện về
thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội
được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.
2. Người lao động bị suy giảm khả năng
lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên
giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp
hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này.
3. Người lao động có trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc
biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định
tại khoản 1 Điều này.
4. Chính phủ quy định chi tiết khoản 2
và khoản 3 Điều này.
CHƯƠNG XIII
CÔNG ĐOÀN
Điều 188. Vai trò của tổ chức công
đoàn trong quan hệ lao động
1. Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò
đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn,
người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa
ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả
lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp
tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến
bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
2. Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở
có trách nhiệm hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo
quy định tại khoản 1 Điều này; tuyên truyền giáo dục, nâng cao hiểu biết về
pháp luật về lao động, pháp luật về công đoàn cho người lao động.
3. Ở những nơi chưa thành lập tổ chức
công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện trách nhiệm như
quy định tại khoản 1 Điều này.
4. Tổ chức công đoàn các cấp tham gia
với cơ quan quản lý nhà nước cùng cấp và tổ chức đại diện người sử dụng lao
động để trao đổi, giải quyết các vấn đề về lao động.
Điều 189. Thành lập, gia nhập
và hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
1. Người lao động làm việc trong doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn
theo quy định của Luật công đoàn.
2. Công đoàn cấp trên cơ sở có quyền
và trách nhiệm vận động người lao động gia nhập công đoàn, thành lập công đoàn
cơ sở tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; có quyền yêu cầu người sử dụng lao
động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương tạo điều kiện và hỗ trợ
việc thành lập công đoàn cơ sở.
3. Khi công đoàn cơ sở được thành lập
theo đúng quy định của Luật công đoàn thì người sử dụng lao động phải thừa nhận và tạo điều
kiện thuận lợi để công đoàn cơ sở hoạt động.
Điều 190. Các hành vi bị nghiêm cấm
đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động
công đoàn
1. Cản trở, gây khó khăn cho việc
thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
2. Ép buộc người lao động thành lập,
gia nhập và hoạt động công đoàn.
3. Yêu cầu người lao động không tham
gia hoặc rời khỏi tổ chức công đoàn.
4. Phân biệt đối xử về tiền lương,
thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản
trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
Điều 191. Quyền của cán bộ công đoàn
cơ sở trong quan hệ lao động
1. Gặp người sử dụng lao động để đối
thoại, trao đổi, thương lượng về những vấn đề lao động và sử dụng lao động.
2. Đến các nơi làm việc để gặp gỡ
người lao động trong phạm vi trách nhiệm mà mình đại diện.
3. Những nơi chưa thành lập tổ chức
công đoàn cơ sở, cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở được thực hiện các
quyền hạn quy định tại Điều này.
Điều 192. Trách nhiệm của người sử
dụng lao động đối với tổ chức công đoàn
1. Tạo điều kiện thuận lợi cho người
lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
2. Phối hợp và tạo điều kiện thuận lợi
cho công đoàn cấp trên cơ sở tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành
lập công đoàn cơ sở, bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức.
3. Bảo đảm các điều kiện để công đoàn
cơ sở hoạt động theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này.
4. Phối hợp với công đoàn cơ sở xây
dựng và thực hiện quy chế dân chủ, quy chế phối hợp hoạt động phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ của mỗi bên.
5. Tham khảo ý kiến Ban chấp hành công
đoàn cơ sở trước khi ban hành các quy định có liên quan đến quyền, nghĩa vụ,
chế độ chính sách đối với người lao động.
6. Khi người lao động là cán bộ công
đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao
động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
7. Khi người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải
đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì
phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp
hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
Trong trường hợp không thỏa thuận
được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể
từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử
dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định
của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết
định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao
động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do
pháp luật quy định.
Điều 193. Bảo đảm điều kiện hoạt
động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
1. Công đoàn cơ sở được người sử dụng
lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện
cần thiết cho hoạt động công đoàn.
2. Cán bộ công đoàn không chuyên trách
được sử dụng thời gian trong giờ làm việc để hoạt động công đoàn theo quy định
của Luật công đoàn và được người sử dụng lao động trả lương.
3. Cán bộ công đoàn chuyên trách tại
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức do công đoàn trả lương, được người sử dụng lao
động bảo đảm phúc lợi tập thể như người lao động làm việc trong doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức theo thoả ước lao động tập thể hoặc quy chế của người sử dụng
lao động.
CHƯƠNG XIV
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Mục 1
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG
Điều
194. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
1. Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự
thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.
2. Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng
tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi
ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3. Công khai, minh bạch, khách quan,
kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện
các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động
trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi
ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an
toàn xã hội.
6. Việc giải quyết tranh chấp lao động
do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến
hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối
thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một
trong hai bên không thực hiện.
Điều 195. Trách nhiệm của cơ quan,
tổ chức, cá nhân trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao
động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử
dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp
lao động.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hoà giải viên lao động,
trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.
3. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải
chủ động, kịp thời tiến hành giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Điều
196. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Trong giải quyết tranh chấp lao
động, hai bên có quyền sau đây:
a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện
để tham gia vào quá trình giải quyết;
b) Rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu
cầu;
c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành
giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô
tư hoặc không khách quan.
2. Trong giải quyết tranh chấp lao
động, hai bên có nghĩa vụ sau đây:
a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu,
chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;
b) Chấp hành thoả thuận đã đạt được, bản án, quyết định đã
có hiệu lực pháp luật.
Điều 197. Quyền của cơ quan, tổ
chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình
có quyền yêu cầu hai bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan
cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người
có liên quan.
Điều 198. Hòa giải viên lao động
1. Hoà giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về
lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải tranh chấp
lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề.
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, thẩm
quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động.
Điều 199. Hội đồng trọng tài lao
động
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động
gồm Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động,
thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại
diện người sử dụng lao động. Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là
số lẻ và không quá 07 người.
Trong
trường hợp cần thiết, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động có thể mời đại diện
cơ quan, tổ chức có liên quan, người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao
động ở địa phương.
2. Hội đồng trọng tài lao động tiến
hành hoà giải các tranh chấp lao động tập thể sau đây:
a) Tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích;
b)Tranh chấp lao động tập thể xảy ra
tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh mục do Chính
phủ quy định.
3. Hội đồng trọng tài lao động quyết
định theo đa số bằng hình thức bỏ phiếu kín.
4. Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm
điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.
Mục 2
THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ
GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ
NHÂN
Điều
200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Hoà giải viên lao động.
2. Toà án nhân dân.
Điều
201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên
lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải
thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án
giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục
hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp
khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với
người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định
của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật
về bảo hiểm y tế;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người
lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể
từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc
hòa giải.
3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt
hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia
phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm
hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải
viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận
được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét.
Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập
biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận
phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ
hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập
biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp
có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc
hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01
ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
4. Trong trường hợp hoà giải không
thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc
hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao
động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án
giải quyết.
Điều
202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao
động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày
phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của
mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi
bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Mục 3
THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ
GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
TẬP THỂ
Điều 203. Cơ quan, tổ chức, cá nhân
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân cấp huyện).
c) Toà án nhân dân.
2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động.
Điều 204. Trình tự giải quyết tranh
chấp lao động tập thể tại cơ sở
1. Trình tự hoà giải tranh chấp lao
động tập thể được thực hiện theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này. Biên
bản hòa giải phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể.
2. Trong trường hợp hoà giải không
thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa
giải thành thì thực hiện theo quy định sau đây:
a) Đối với tranh chấp lao động tập thể
về quyền các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải
quyết;
b) Đối với tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.
3. Trong trường hợp hết thời hạn giải
quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này mà hoà giải viên lao
động không tiến hành hoà giải thì các bên có quyền gửi đơn yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện giải quyết.
Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ
khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban
nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi
ích.
Trường
hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tiến hành giải quyết theo quy
định tại điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật này.
Trường hợp là tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các bên yêu cầu giải quyết tranh chấp theo
quy định tại điểm b khoản 2 Điều này.
Điều 205. Giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện
1. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể
từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền,
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao
động.
2. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp
lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ
tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham
dự phiên họp.
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn
cứ vào pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã
được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết
tranh chấp lao động.
3. Trong trường hợp các bên không đồng
ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu
cầu Tòa án giải quyết.
Điều 206. Giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể
từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết
thúc việc hòa giải.
2. Tại phiên họp của Hội đồng trọng
tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội
đồng trọng tài lao động mời đại diện cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan
tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động có trách
nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng
được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét.
Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận
được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên
bản hoà giải thành đồng thời ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận
được hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn
vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản
hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của các bên có mặt,
của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc
hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01
ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
3. Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày
Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên
không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành
các thủ tục để đình công.
Trong trường hợp Hội đồng trọng tài
lao động lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 03 ngày, tập thể
lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Điều 207. Thời hiệu yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi
bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Điều 208. Cấm hành động đơn phương
trong khi tranh chấp lao động tập thể đang được giải quyết
Khi vụ việc tranh chấp lao động tập
thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn
theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống
lại bên kia.
Mục 4
ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI
QUYẾT ĐÌNH CÔNG
Điều
209. Đình công
1. Đình công là sự ngừng việc tạm
thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong
quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. Việc đình công chỉ được tiến hành
đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thời hạn quy định tại
khoản 3 Điều 206 của Bộ luật này.
Điều 210. Tổ chức và lãnh đạo đình
công
1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở
thì đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.
2. Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ
sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị
của người lao động.
Điều 211. Trình tự đình công
1. Lấy ý kiến tập thể lao động.
2. Ra quyết định đình công.
3. Tiến hành đình công.
Điều 212. Thủ tục lấy ý kiến tập thể
lao động
1. Đối với tập thể lao động có tổ chức
công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và
tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến
của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của người lao động.
2. Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực
hiện bằng phiếu hoặc chữ ký.
3. Nội dung lấy ý kiến để đình công
bao gồm:
a) Phương án của Ban chấp hành công
đoàn về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 213 của Bộ luật
này;
b) Ý kiến của người lao động đồng ý
hay không đồng ý đình công.
4. Thời gian, hình thức lấy ý kiến để
đình công do Ban chấp hành công đoàn quyết định và phải thông báo cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày.
Điều 213. Thông báo thời điểm bắt
đầu đình công
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý
kiến đồng ý với phương án của Ban chấp hành công đoàn đưa ra thì Ban chấp hành
công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản.
2. Quyết định đình công phải có các
nội dung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa
điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của tập thể lao động;
đ) Họ tên của người đại diện cho Ban
chấp hành công đoàn và địa chỉ liên hệ để giải quyết.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước
ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công cho
người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01 bản cho cơ quan quản lý nhà nước về
lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp tỉnh.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công,
nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao
động thì Ban chấp hành
công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công.
Điều 214. Quyền của các bên trước và
trong quá trình đình công
1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết
nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị cơ quan quản lý nhà nước
về lao động, tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở cấp
tỉnh tiến hành hoà giải.
2. Ban chấp hành công đoàn có quyền
sau đây:
a) Rút quyết định đình công nếu chưa
đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;
b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình
công là hợp pháp.
3. Người sử dụng lao động có quyền sau
đây:
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu
cầu và thông báo bằng văn bản cho Ban chấp hành công đoàn tổ chức, lãnh đạo
đình công;
b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc
trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình
thường hoặc để bảo vệ tài sản;
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình
công là bất hợp pháp.
Điều 215. Những trường hợp đình công
bất hợp pháp
1. Không phát sinh từ tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích.
2. Tổ chức cho những người lao động
không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công.
3. Khi vụ việc tranh chấp lao động tập
thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định
của Bộ luật này.
4. Tiến hành tại doanh nghiệp không
được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.
5. Khi đã có quyết định hoãn hoặc
ngừng đình công.
Điều 216. Thông báo quyết định đóng
cửa tạm thời nơi làm việc
Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày
đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai
quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các
cơ quan, tổ chức sau đây:
1. Ban chấp hành công đoàn tổ chức,
lãnh đạo đình công;
2. Công đoàn cấp tỉnh;
3. Tổ chức đại diện người sử dụng lao
động;
4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao
động cấp tỉnh;
5. Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi đóng
trụ sở.
Điều 217. Trường hợp cấm đóng cửa
tạm thời nơi làm việc
1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt
đầu đình công ghi trong quyết định đình công.
2. Sau khi tập thể lao động ngừng đình
công.
Điều 218. Tiền lương và các quyền
lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công
1. Người lao động không tham gia đình
công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc
theo quy định tại khoản 2 Điều 98 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo
quy định của pháp luật về lao động.
2. Người lao động tham gia đình công
không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ
trường hợp hai bên có thoả thuận khác.
Điều 219. Hành vi bị cấm trước,
trong và sau khi đình công
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình
công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người
lao động không tham gia đình công đi làm việc.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết
bị, tài sản của người sử dụng lao động.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công
cộng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử
lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều
động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm
việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
5. Trù dập, trả thù người lao động
tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện
hành vi vi phạm pháp luật khác.
Điều 220. Trường hợp không được đình
công
1. Không được đình công ở đơn vị sử
dụng lao động hoạt động thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân mà việc đình công có
thể đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự công cộng theo danh mục
do Chính phủ quy định.
2. Cơ quan quản lý nhà nước phải định
kỳ tổ chức lắng nghe ý kiến của tập thể người lao động và người sử dụng lao
động để kịp thời giúp đỡ và giải quyết các yêu cầu chính đáng của tập thể lao
động.
Điều 221. Quyết định hoãn, ngừng
đình công
Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ
gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho
cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết.
Chính phủ quy định về việc hoãn hoặc
ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động.
Điều 222. Xử lý cuộc đình công không
đúng trình tự, thủ tục
1. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh
ra quyết định tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục và thông báo
ngay cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện khi việc tổ chức và lãnh đạo đình
công không tuân theo quy định tại Điều 212 và Điều 213 của Bộ luật này.
2. Trong thời hạn 12 giờ, kể từ khi
nhận được thông báo của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân cấp huyện chủ trì, phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước về lao động, công
đoàn cùng cấp và các cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử
dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên để nghe
ý kiến và hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất kinh
doanh trở lại bình thường.
Mục 5
TÒA ÁN XÉT TÍNH HỢP
PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG
Điều 223. Yêu cầu Toà án xét tính
hợp pháp của cuộc đình công
1. Trong quá trình đình công hoặc trong
thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt đình công, mỗi bên có quyền nộp đơn đến
Toà án yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
2. Đơn yêu cầu phải có các nội dung
chính sau đây:
a) Ngày, tháng, năm làm đơn yêu cầu;
b) Tên Toà án nhận đơn;
c) Tên, địa chỉ của bên yêu cầu;
d) Tên, địa chỉ của tổ chức lãnh đạo
cuộc đình công;
đ) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao
động nơi tập thể lao động đình công;
e) Nội dung yêu cầu Toà án giải quyết;
g) Các thông tin khác mà bên yêu cầu
xét thấy cần thiết cho việc giải quyết.
3. Bên yêu cầu phải gửi kèm theo đơn
các bản sao quyết định đình công, quyết định hoặc biên bản hoà giải của cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể, tài
liệu, chứng cứ có liên quan đến việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
Điều 224. Thủ tục gửi đơn yêu cầu
Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đình công
Thủ tục gửi đơn, nhận đơn, nghĩa vụ
cung cấp tài liệu, chứng cứ đối với việc xét và quyết định về tính hợp pháp của
cuộc đình công tại Toà án được thực hiện tương tự như thủ tục gửi đơn, nhận
đơn, nghĩa vụ cung cấp tài liệu, chứng cứ tại Toà án theo quy định của Bộ luật
tố tụng dân sự.
Điều 225. Thẩm quyền xét tính hợp
pháp của cuộc đình công
1. Toà án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra
đình công có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
2. Toà án nhân dân tối cao có thẩm
quyền giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình
công.
Điều 226. Thành phần hội đồng xét
tính hợp pháp của cuộc đình công
1. Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc
đình công gồm ba Thẩm phán.
2. Hội đồng giải quyết khiếu nại đối
với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công gồm ba Thẩm phán do Chánh án
Tòa án nhân dân tối cao chỉ định.
3. Việc thay đổi thẩm phán là thành
viên Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công được thực hiện theo quy định
của Bộ luật tố tụng dân sự.
Điều 227. Thủ tục giải quyết đơn yêu
cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công
1. Ngay sau khi nhận đơn yêu cầu,
Chánh án Toà án nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng xét tính hợp
pháp của cuộc đình công và phân công một Thẩm phán chủ trì việc giải quyết đơn
yêu cầu.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể
từ ngày nhận đơn yêu cầu, Thẩm phán được phân công chủ trì việc giải quyết đơn
yêu cầu phải ra quyết định đưa việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công ra xem
xét. Quyết định mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải được gửi
ngay cho Ban chấp hành công đoàn, người sử dụng lao động và cơ quan, tổ chức
liên quan.
3. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể
từ ngày ra quyết định xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Hội đồng xét
tính hợp pháp của cuộc đình công phải mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc
đình công.
Điều 228. Đình chỉ việc xét tính hợp
pháp của cuộc đình công
Toà án đình chỉ việc xét tính hợp pháp
của cuộc đình công trong các trường hợp sau đây:
1. Bên yêu cầu rút đơn yêu cầu;
2. Hai bên đã thoả thuận được với nhau
về giải quyết đình công và có đơn yêu cầu Toà án không giải quyết;
3. Người có đơn yêu cầu đã được triệu
tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt.
Điều 229. Những người tham gia phiên
họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công
1. Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc
đình công do Thẩm phán chủ trì làm chủ tọa; Thư ký Tòa án ghi biên bản phiên
họp.
2. Đại diện của tập thể lao động và
người sử dụng lao động.
3.
Đại diện các cơ quan, tổ chức theo yêu cầu của Toà án.
Điều 230. Hoãn phiên họp xét tính
hợp pháp của cuộc đình công
1. Thẩm phán được phân công chủ trì
phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc Hội đồng xét tính hợp pháp
của cuộc đình công quyết định hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình
công tương tự như quy định về hoãn phiên tòa theo quy định của pháp luật về tố
tụng dân sự.
2. Thời hạn hoãn phiên họp xét tính
hợp pháp của cuộc đình công không quá 03 ngày làm việc.
Điều 231. Trình tự phiên họp xét
tính hợp pháp của cuộc đình công
1. Chủ trì phiên họp xét tính hợp pháp
của cuộc đình công công bố quyết định mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc
đình công và tóm tắt nội dung đơn yêu cầu.
2. Đại diện của tập thể lao động và
của người sử dụng lao động trình bày ý kiến của mình.
3. Chủ trì phiên họp xét tính hợp pháp
của cuộc đình công có thể yêu cầu đại diện cơ quan, tổ chức tham gia phiên họp
trình bày ý kiến.
4. Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc
đình công thảo luận và quyết định theo đa số.
Điều 232. Quyết định về tính hợp
pháp của cuộc đình công
1. Quyết định của Toà án về tính hợp
pháp của cuộc đình công phải nêu rõ lý do và căn cứ để kết luận tính hợp pháp
của cuộc đình công.
Quyết định của Toà án về tính hợp pháp
của cuộc đình công phải được công bố công khai tại tòa và gửi ngay cho Ban chấp
hành công đoàn và người sử dụng lao động, Viện kiểm sát nhân dân cùng cấp. Tập
thể lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thi hành quyết định của tòa
án nhưng có quyền khiếu nại theo thủ tục do Bộ luật này quy định.
2. Sau khi quyết định của tòa án về
tính hợp pháp của cuộc đình công được công bố, nếu cuộc đình công là bất hợp
pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và
trở lại làm việc.
Điều 233. Xử lý vi phạm
1. Khi đã có quyết định của Toà án về
cuộc đình công là bất hợp pháp mà người lao động không ngừng đình công, không
trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động
theo quy định của pháp luật về lao động.
Trong trường hợp cuộc đình công là bất
hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh
đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
2. Người lợi dụng đình công gây mất
trật tự công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao
động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo,
ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham
gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tuỳ theo mức độ vi phạm, có
thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây
thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Điều 234. Trình tự, thủ tục giải
quyết khiếu nại quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công
1. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày
nhận được quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công, Ban chấp hành công
đoàn, người sử dụng lao động có quyền gửi đơn khiếu nại lên Toà án nhân dân tối
cao.
2. Ngay sau khi nhận đơn khiếu nại
quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công, Toà án nhân dân tối cao phải có
văn bản yêu cầu Toà án đã xét tính hợp pháp của cuộc đình công chuyển hồ sơ vụ
việc để xem xét, giải quyết.
3. Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể
từ ngày nhận được văn bản yêu cầu, Toà án đã ra quyết định về tính hợp pháp của
cuộc đình công phải chuyển hồ sơ vụ việc lên Toà án nhân dân tối cao để xem
xét, giải quyết.
4. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể
từ ngày nhận được hồ sơ xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Hội đồng giải
quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công.
Quyết
định của Toà án nhân dân tối cao là quyết định cuối cùng về tính hợp pháp của
cuộc đình công.
CHƯƠNG XV
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
Điều 235. Nội dung quản lý nhà nước
về lao động
Quản lý nhà nước về lao động bao gồm
những nội dung chủ yếu sau đây:
1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn
bản quy phạm pháp luật về lao động;
2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông
tin về cung cầu và sự biến động cung cầu lao động; quyết định chính sách, quy
hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, dạy nghề, phát triển kỹ năng nghề, xây dựng
khung trình độ nghề quốc gia, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội. Quy định
danh mục những nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo nghề hoặc có chứng
chỉ kỹ năng nghề quốc gia;
3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu
khoa học về lao động, thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động,
về mức sống, thu nhập của người lao động;
4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ
trợ phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ;
5. Thanh tra, kiểm tra, giải quyết
khiếu nại, tố cáo và xử lý
vi phạm pháp luật về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của
pháp luật;
6. Hợp tác quốc tế về lao động.
Điều 236. Thẩm quyền quản lý nhà
nước về lao động
1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà
nước về lao động trong phạm vi cả nước.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.
Bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm vi
nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.
3. Uỷ ban nhân dân các cấp thực hiện
quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.
CHƯƠNG XVI
THANH TRA LAO ĐỘNG,
XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP
LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
Điều 237. Nhiệm vụ thanh tra nhà
nước về lao động
Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội, Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có các nhiệm vụ chủ yếu
sau đây:
1. Thanh tra việc chấp hành các quy
định pháp luật về lao động;
2. Điều tra tai nạn lao động và những
vi phạm an toàn lao động, vệ sinh lao động;
3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống
tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn lao động, vệ sinh
lao động;
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao
động theo quy định của pháp luật;
5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị
các cơ quan có thẩm quyền xử lý các vi phạm pháp luật về lao động.
Điều 238. Thanh tra lao động
1. Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội, Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện chức năng
thanh tra chuyên ngành về lao động.
2. Việc thanh tra an toàn lao động, vệ
sinh lao động trong các lĩnh vực: phóng xạ, thăm dò, khai thác dầu khí, các
phương tiện vận tải đường sắt, đường thuỷ, đường bộ, đường hàng không và các
đơn vị thuộc lực lượng vũ trang do các cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực đó
thực hiện với sự phối hợp của thanh tra chuyên ngành về lao động.
Điều 239. Xử lý
vi phạm trong lĩnh vực lao động
Người nào có hành vi vi phạm các quy
định của Bộ luật này, thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ
luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây
thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
CHƯƠNG XVII
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 240. Hiệu lực của Bộ luật lao
động
1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ
ngày 01 tháng 05 năm 2013.
Bộ luật lao động ngày 23 tháng 6 năm
1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ
luật lao động số 35/2002/QH10, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật
lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động số 84/2007/QH11 hết hiệu lực kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.
2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực
thi hành:
a) Các hợp đồng lao động, thoả ước lao
động tập thể, những thoả thuận hợp pháp khác đã giao kết và những thoả thuận có
lợi hơn cho người lao động so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực
hiện; những thoả thuận không phù hợp với quy định của Bộ luật phải được sửa
đổi, bổ sung;
b) Quy định về thời gian hưởng chế độ
khi sinh con tại Luật bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 được thực hiện theo quy
định của Bộ luật này.
Lao động nữ nghỉ sinh
con trước ngày Bộ luật này có hiệu lực, mà đến ngày 01 tháng 5 năm 2013 vẫn
đang trong thời gian nghỉ sinh con theo quy định tại Luật bảo hiểm xã hội số
71/2006/QH11 thì thời gian hưởng chế độ khi sinh con được thực hiện theo quy
định của Bộ luật này.
3. Chế độ lao động đối với cán bộ,
công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, tổ chức xã hội khác và xã viên hợp tác
xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tuỳ từng đối tượng mà được áp
dụng một số quy định trong Bộ luật này. Chính phủ ban hành chính sách lương cụ
thể để áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân
đội nhân dân, công an nhân dân.
Điều 241. Hiệu lực đối với nơi sử
dụng dưới 10 người lao động
Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10
người lao động phải thực hiện những quy định của Bộ luật này, nhưng được giảm,
miễn một số tiêu chuẩn và thủ tục theo quy định của Chính phủ.
Điều 242. Quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành
Chính phủ, cơ quan có thẩm quyền quy
định chi tiết, hướng dẫn thi hành các điều, khoản được giao trong Bộ luật.
Bộ luật này đã được Quốc hội nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6
năm 2012.
|
CHỦ TỊCH QUỐC HỘI
(Đã ký)
Nguyễn Sinh Hùng
|